رسالة دكتوراه

 

تنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي بالجمهورية اليمنية في ضوء مدخل التخطيط الإستراتيجي

 

إعداد الباحث

دكتور محسن محمد فهاد الحزمي 

مصر  - اليمن

جامعة سوهاج 

كلية التربية

قسم التربية المقارنة والإدارة التعليمية 

اليمن - تخصص " إدارة تعليمية- تنمية موارد بشرية"

 

1436هـ - 2015م

 

تفضلوا المستخلص في المرفقات

بالتوفيق

 
 

مستخلص الدراسة:

أسم الباحث: محسن محمد فهاد الحزمي

عنوان الرسالة : تنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي بالجمهورية اليمنية في ضوء مدخل التخطيط الإستراتيجي.

جهة البحث : كلية التربية –  جامعة سوهاج

الدرجة العلمية: دكتوراه فلسفة في التربية (إدارة التعليمية – تنمية بشرية).

لجنة الإشراف:

 الأستاذ الدكتور/ نبيل سعد خليل جرجس، أستاذ ورئيس قسم التربية المقارنة – كلية التربية - جامعة سوهاج .

الأستاذ الدكتور/ محمد أحمد محمد عوض، أستاذ قسم التربية المقارنة (المتفرغ) -  كلية التربية - جامعة سوهاج .

هدفت الدراسة إلى التعرف على التخطيط الاستراتيجي وأهميته و وأهدافه وعلاقته بتنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي في الجمهورية اليمنية وصولاً إلى مقترح يسهم في تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.

اعتمد الباحث على المنهج الوصفي مع التركيز على التحليل الرباعي ( SWOT)، بعمل استبانه كأداة للدراسة الميدانية، والتي طبقت على عينة الدارسة.

أظهرت الدراسة العديد من النتائج أهمها ما يلي:

  • أظهرت إجابات أفراد العينة أن ممارسة سياسة التخطيط للموارد البشرية جاءت متدنية ولم تكن بالمستوى المطلوب.
  • أجمعت عينة الدراسة فيما يخص التحليل البيئي(SWOT) للوزارة إلى توافر جملة من عناصر القوة مع وجود فرص يمكن الاستفادة منها في تطوير سياسية تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.
  • كما أظهرت نتائج عينة الدراسة إلى وجود نقاط ضعف تعاني منها الوزارة الداخلية وتهديدات في بيئتها الخارجية والتي من شأنها تؤثر سلباً على سياسية تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة، أن لم يتم تفاديها.
  • اتفقت أفراد العينة ككل على أن هناك عوامل تعمل على إعاقة استخدام التخطيط الاستراتيجي لتنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة .
  • كما اتفقت عينة الدراسة على أن هناك عدة متطلبات تساعد على نجاح التخطيط الاستراتيجي لتنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة .

 

Abstract

 

Researcher: Mohsen Mohamed Fahad Alhazmy

Title: Human Resources Development in the Cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the Republic of Yemen in the Light of Strategic Planning Approach.

To: Faculty of Education, Sohag University.

Degree: Ph.D. in Education (Educational Administration-Human Resources)

Supervision Committee:

Prof. Nabil Saad Khalil Gerges, Professor and Head of Comparative Education Department, Faculty of Education, Sohag University.

Prof. Mohamed Ahmed Mohamed Awad, Professor of Comparative Education (Tenured), Faculty of Education, Sohag University.

The current study aims to identify strategic Planning, and its significance, objectives and relation to human resources development in the Cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the Republic of Yemen to achieve a design that helps in developing the Cabinet human resources.

The researcher used the descriptive method and the environmental analysis to treat the objectives of the study through a questionnaire applied to the subjects as a tool of the study. 

The results of the study have been defined as follows:

  • The subjects' responses show that policies of human resources are scarcely applied and don't meet the required standard.
  • The subjects agreed, concerning environmental analysis (SWOT), that there are strength elements and opportunities that can  benefit in improving the policy of human resources development in the cabinet of the Ministry
  • The subjects' results also showed that there are weakness elements in the Ministry of Internal Affairs and threats to its external surroundings that may negatively affect the policy of human resources development in the cabinet of the Ministry, unless they are avoided.
  • The subjects agreed that there are many factors that handicap the strategic planning use to develop human resources in the cabinet of the Ministry.
  • The subjects agreed that there are many requirements that lead to strategic planning success of human resources development in the cabinet of the Ministry.

 

 :الملخص باللغة العربية

 

مقدمة الدراسة :

تواجه المنظمات العامة عدداً كبيراً من المتغيرات التي تدعوها للتفكير في مستقبلها فإما الاستجابة والتكيف وتحقيق التقدم وإما التراجع، وتفرض هذه المتغيرات على تلك المنظمات مجموعة من التحديات التي تتضح من التغيرات والتطورات السريعة أو التوسع في الأعمال أو الحاجة المتزايدة لتنمية الموارد البشرية.

وتدفع هذه  المتغيرات أو التحديات المنظمات العامة إلى تبني مدخل التخطيط الاستراتيجي كمدخل حديث لتنمية الموارد البشرية شأنها في ذلك شأن جميع المنظمات العامة التي اتجهت نحو مدخل التخطيط الإستراتيجي، ومن هنا زاد الاهتمام بالتخطيط لعملية تنمية الموارد البشرية.

مشكلة الدراسة:

يعتبر ضعف القدرة المؤسسية على التخطيط الاستراتيجي والتنفيذ، والإشراف الفعال أحدى التحديات الأساسية سواءً على المستوى الوطني أو على المستوى المؤسسي حيث إن وزارة التعليم العالي والبحث العلمي حديثة النشأة، كما إن الموارد المتاحة لها محدودة مما يقلل من قدرتها على اجتذاب كفاءات فنية وتقنية عالية، ويحد بالتالي من قدرتها على وضع الرؤى المستقبلية لعدم وجود الكادر المهني والمتخصص، وعدم استقرار السياسات المتبعة نتيجة التغير المستمر لقيادات الوزارة وفقا للمحاصصة السياسية، والحاجة ماسة لتعزيز القدرة المؤسسية للوزارة وفق رؤية مستقبلية قائمة على تشخيص واقع التعليم العالي.

وهنا تبرز المشكلة الرئيسية عن وجود قصور وخلل في الأداء على مستوى العاملين في ديوان الوزارة والذي أدى بدوره إلى تعثر تنفيذ الكثير من الأعمال في أوقاتها المحددة التي تلبي غايات وأهداف الوزارة.

وعلية فأن الوزارة  بحاجة ماسة إلى الأخذ بالأساليب الحديثة لتنمية الموارد البشرية من خلال التخطيط الاستراتيجي حتى لا تكون الوزارة عاجز عن أداء رسالتها  وهو ما دفع الباحث لإجراء الدراسة الحالية لذا تحددت مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس (ما واقع تنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي في الجمهورية اليمنية ضوء مدخل التخطيط الإستراتيجي؟

 

 

أهمية الدراسة:

ترجع أهميتها في أنها تساعد القائمين وأصحاب القرار في الوزارة بالتعرف على الطريقة التي تزيد من قدرات العاملين في ديوان عام والوزارة وفق مدخل التخطيط الإستراتيجي، كما ترجع أهمية الدراسة الحالية في أنها تقدم أسلوبا أدارياً حديثاً يساعد في التخطيط والتنفيذ والتقويم السليم للعمل الإداري وتحقيقه بصورة فاعلة في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي بالجمهورية اليمنية.

أهداف الدراسة:

  هدفت الدراسة إلى التعرف على التخطيط الاستراتيجي وأهميته و وأهدافه وعلاقته بتنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي في الجمهورية اليمنية وصولاً إلى خطة إستراتيجية مقترحة تسهم في تنمية الموارد البشرية .

منهج الدراسة:

اقتضت طبيعة الدراسة الحالية إلى استخدام المنهج الوصفي، حيث سوف يقوم برصد واقع تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة، كما استخدم التحليل الرباعي(  SWOT ) لمعرفة واقع الوزارة.

أسئلة الدراسة:

  1. ماهية التخطيط الاستراتيجي وأهميته وما أهدافه وما خطواته في الأدبيات التربوية المعاصرة؟.
  2. ماهية تنمية الموارد البشرية وما أهم ملامح ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي في الجمهورية اليمنية ؟
  3. ما أهم متطلبات التخطيط الإستراتيجي والمعوقات والمشكلات التي تواجه تنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي؟
  4. ما الخطة الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية في ديوان عام وزارة التعليم العالي في الجمهورية اليمنية في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي؟

 

أدوات الدراسة:

قام الباحث بتصميم استبانه طبقت على العاملين في ديوان عام الوزارة وذلك للتعرف على واقع سياسات تنمية الموارد البشرية وما معوقاته وأهم المقترحات تجاه ذلك.

حدود الدراسة:

  • حدود مكانية: اقتصرت الدراسة الميدانية على:

       ديوان عام وزارة التعليم العالي والبحث العلمي بالجمهورية اليمنية.

  • حدود بشرية: الإدارات العليا والوسطي في ديوان عام الوزارة (من مدير عام، ومدير أدارة).
  • حدود زمنية: خلال 2013_ 2015م.

 النتائج والتوصيات:

النتائج :

  • أظهرت إجابات أفراد العينة أن ممارسة سياسة التخطيط للموارد البشرية جاءت متدنية ولم تكن بالمستوى المطلوب.
  • كما أظهرت النتائج غياب ممارسة التخطيط الإستراتيجي في الإدارة العامة للتخطيط كما هو غائب في الإدارة العامة للموارد البشرية، وعلى وجه الخصوص ما يتعلق بتنمية الموارد البشرية، وأن ما يمارس من تخطيط إنما بمفهومه التقليدي بعيداً عن التوجه الإستراتيجي في ذلك.
  • أجمعت عينة الدراسة فيما يخص التحليل البيئي(SWOT) للوزارة إلى توافر جملة من عناصر القوة مع وجود فرص يمكن الاستفادة منها في تطوير سياسية تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.
  • كما أظهرت نتائج عينة الدراسة إلى وجود نقاط ضعف تعاني منها الوزارة الداخلية وتهديدات في بيئتها الخارجية والتي من شأنها تؤثر سلباً على سياسية تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة، أن لم يتم تفاديها.
  • هناك تأكيد واضح في إجابات عينة الدراسة أن واقع الرؤية والرسالة لم يكن بالمستوى المطلوب، مما جعل الوزارة تتعثر في كثير من أعمالها، وبما ينعكس على سياسة تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.
  • كما أن هناك اهتمام كبير من قبل أفراد عينة الدراسة بضرورة انسجام الرسالة كبُعد من إبعاد التوجه الاستراتيجي مع عملية التخطيط الاستراتيجي.
  • كما أظهرت عينة الدراسة إلى أهمية الموارد المالية في عملية التخطيط الاستراتيجي، وفي تحديد عمل الوزارة، وبما ينمي تطوير الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.
  • أجمع أفراد عينة الدراسة على أهمية مشاركتهم في التخطيط الاستراتيجي لضمان نجاح عملية تنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.
  • كما أظهرت نتائج عينة الدراسة أن العمل الإداري يتسم بالروتين والمركزية الشديدة، وهذا تأكيد واضح أنها معوق من معوقات تبني استخدام التخطيط الاستراتيجي لتنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة.
  • اتفقت أفراد العينة ككل على أن هناك عوامل تعمل على إعاقة استخدام التخطيط الاستراتيجي لتنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة ومنها: قلة الموارد المالية، الاقتصار في عملية التخطيط الاستراتيجي على أشخاص بعينهم دون الخبراء من داخل الوزارة، غموض مفهوم التخطيط الاستراتيجي لدى معظم الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة، ضآلة التقييم المستمر للموارد البشرية، مقاومة التغيير من بعض المسئولين، فضلاً عن اعتماد الوزارة بخبراء من خارج الوزارة فيما يخص التخطيط الاستراتيجي، ندرة توفر قاعدة البيانات والمعلومات.
  • كما اتفقت عينة الدراسة على أن هناك عدة متطلبات تساعد على نجاح التخطيط الاستراتيجي لتنمية الموارد البشرية في ديوان عام الوزارة منها: وجود كادر مميز قادر على التخطيط، وجود تقييم مستمر يبنى علية التخطيط الاستراتيجي، فضلاً عن وضوح الفلسفة والرؤية للوزارة، أيضا عقد دورات وورش عمل وندوات لتوعية الموارد البشرية بما يجب عليهم وما هو لهم، كذلك إيجاد آلية للتواصل المستمر مع قيادة الوزارة وتلافي المعوقات التي تعيق التواصل المستمر، كما لابد من وجود تكامل بين الموارد البشرية والمالية والتكنولوجية والتي من شأنها تساعد على نجاح التخطيط الأمثل والذي يحقق التنمية المستدامة للموارد البشرية في الوزارة.
  • كما أن التدريب يفتقر إلى أبسط المقومات لنجاحه، ومنها: الموارد المالية والمفترض قدرتها على تغطية نفقات التدريب، بالإضافة إلى عدم امتلاك الوزارة لمتخصصين في مجال الإدارة الإستراتيجية والتخطيط الإستراتيجي.

 

التوصيات:

  1. ضرورة زيادة الاهتمام بنظم التخطيط الإستراتيجي وإعادة النظر بالموجود منها وتأكيده كمنهج إداري متكامل يساعد الوزارة ويمكنها من التأقلم مع بيئاتها الداخلية والخارجية ، وفق معطيات التحليل الإستراتيجي للبيئتين الداخلية والخارجية في ظل ظروف العولمة واحتدام حدة المنافسة التي تشهدها منظمات القطاع العام ، والتي تفرض عليها التحديث والإبداع في تقديم خدماتها وتحسين مستويات الأداء المؤسسي فيها . وكذلك عدم الاقتصار على تطبيق مفهوم التخطيط الإستراتيجي الذي يعد جزئية من جزيئات صياغة الإستراتيجية التي هي واحدة من مراحل عملية التخطيط الإستراتيجي.
  2. ضرورة توفير الدعم المالي والمادي والمعرفي في سبيل إنجاح جهود وأعمال تنفيذ الإستراتيجية وكذلك زيادة قدرة الوزارة على الاستفادة من المؤهلات العلمية والخبرات العملية للموارد البشرية الموجودة فيها مما يكون له أثره الإيجابي على اشتراك المعنيين في أعمال هذه الإستراتيجية.
  3. التغلب على المعوقات التي ثُبت لها تأثير قوياً على عملية التخطيط الاستراتيجي حسب استجابات أفراد عين الدراسة المذكورة مسبقاً.
  4. وبالنظر إلى الرؤية والرسالة الحالية للوزارة ، والتي يعتريهما شيء من التقليدية وعدم مواكبة المستجدات مضموناً وصياغة وممارسة ، فلا بد من إعادة النظر بهما ليكونوا أكثر عصرنه والتصاقاً بالمستقبل وبأعمال الوزارة.
  5. عقد المزيد من الدورات التدريبية والندوات والمؤتمرات والإطلاع على تجارب العديد من الدول والمنظمات المتمرسة في هذا المجال سواء كانت عامة أم خاصة.
  6. تأكيد مفهوم المشاركة في صياغة الإستراتيجيات وتنفيذها والرقابة عليها وتقييمها لأن ذلك يعتبر عاملا رئيسيا في إنجاح هذه الممارسة ويساعد على الاقتناع بها وقبولها والتحمس لها ويتم ذلك بتخفيف حدة مركزية صياغة الإستراتيجيات والتأكيد على الآليات التحفيزية وربطها بجهود المشاركة الإيجابية في عمليات التخطيط.
  7. تقترح الدراسة المباشرة بتطبيق بعض الأفكار الحديثة الداعمة لممارسة عملية التخطيط الإستراتيجي لتنمية الموارد البشرية مثل : برنامج إدارة الجودة الإستراتيجية وأسلوب الهندسة الإدارية وكذلك أسلوب الإدارة بالأهداف والتوسع في تطبيقها كبرامج معززة لمنهج تنفيذ الخطة كذلك زيادة مشاركة العاملين وتمكينهم من القيام بعمل جيد في صياغة الإستراتيجيات وتنفيذها وتقييمها .
  8. وبالنظر إلى الهيكل التنظيمي للوزارة وعدم وضوح انعكاسات تغيير مسمّى وفكر الوزارة ترى الدراسة ضرورة تهيئة الهيكل التنظيمي في الوزارة لكي يتلاءم والمعطيات الجديدة وينسجم مع أبعاد الخطة الإستراتيجية وكذلك إعادة النظر فيه ليستوعب المستجدات الطارئة على أعمال المنظمات الحكومية وبيئاتها في ظل منافسة عالمية حادة.
  9. ولما كان من تغيب لأبعاد التحليل البيئي الإستراتيجي على المستوى الخارجي والعائد إلى ضعف الاهتمام بالبيئة الخارجية توصي الدراسة ضرورة الاهتمام بعمليات تحليل البيئة الخارجية وتأهيل الموارد البشرية من مستوى مدراء عموم، ومدراء إدارات .
  • لفت انتباه الإدارة العليا في الوزارة لأهمية بعض المتغيرات الديمغرافية مثل : المركز الوظيفي ، المؤهل العملي، والخبرة في ممارسة عملية التخطيط الإستراتيجي ومنح هامش من المشاركة لأصحاب المؤهلات العالية من ذوي الخبرات والأعمال القليلة والمتوسطة في أعمال إعداد الخطط الإستراتيجية.

 

 

Summary

Introduction

Public organizations face many variables that make thinking about their future inevitable, so there must be response, adaptation, achieving progress or recession. These variables create several challenges represented in changes, rapid developments, works expansion or the increasing need for human resources developments.

These variables or challenges motivate the public organizations to take up strategic planning approach as a new one for human resources development similar to all public organizations that adopted strategic planning approach. Consequently, much interest must be paid to human resources development increased.

Problem of the Study

Institutional inability to strategic planning, implementation and effective supervision is one of the essential challenges nationally or institutionally because the Ministry of Higher Education and Scientific Research is a new department. Its available resources are few, therefore it can't attract the technically efficient personnel. Consequently, it won't be able to have a future vision owing to the unavailability of the professional and specialized staff and the instability of its policies due to the continuous changes of the Ministry leaders. There must be a support for the Ministry institutional ability according to the future vision that is based on examining the reality of higher education.

Thus, the main problem represented in the officials' poor work in the cabinet of the Ministry has occurred. This hinders implementing the works that meet the Ministry trends and goals on time.

Consequently, the Ministry must consider the new approaches of human resources development through strategic planning in order not to be unable to play its role. Hence, the researcher has been motivated to carry out the current study and its problem has been defined in the following main question (What's the reality of human resources development in the Cabinet of Ministry of Higher Education and Scientific Research in the Republic of Yemen in the light of strategic planning approach?)

Importance of the study:

The study helps decision makers and personnel in charge in the Ministry to recognize the employees' ability at the cabinet of the Ministry according to the approach of strategic planning. Also it presents a modern managerial style helping in the planning, implementing, and the right evaluation of the managerial work and achieving it effectively in the cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the Republic of Yemen.

Aim of the Study:

The study aims at recognizing the strategic planning, its importance, aims, and relation with the development of human resources in the Cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the Republic of Yemen reaching to a suggestion that contributes in the development of human resources.

Methodology of the study:

The nature of the current study encouraged using the descriptive approach. It will depict the fact of the development of human resources in the Cabinet of the Ministry. Also, it used the four analyses (SWOT) to know the fact of ministry.

Questions of the Study:

  1. What is the identity of the strategic planning, its importance, and aims? What are its steps in the contemporary educational literatures?
  2. What is the identity of the development of human resources? What are the characteristics of the Cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the Republic of Yemen?
  3. What are the most important requirements of strategic planning, obstacles, and problems that face the development of human resources? What are the characteristics of the Cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the light of the approach of strategic planning?
  4. What is the suggestion to the development of human resources in the Cabinet of the Ministry of Higher Education and Scientific Research in the light of the approach of strategic planning?
  5. What is the suggested design for developing human resources in the cabinet of High Education Ministry in the Republic of Yemen in light of the strategic planning Approach?

Tools of the Study

The researcher designed a questionnaire to be applied to the workers in the Ministry cabinet in order to identify the policies of human resources, its obstacles, and the most important suggestions towards it.

Limitations of the Study

  • Spatial Limitations: the field study was limited to the cabinet of Higher Education and Scientific Research Ministry in the Republic of Yemen.
  • Human Limitations: Senior and intermediate administrations in the ministry cabinet (general & administration directors).
  • Temporal Limitations: during the period (2013- 2015)

Results and Recommendations:

Results:

  • The answers of the subjects showed that the practices of human resources planning policies are low and below expectations.
  • The results showed the absence of practicing strategic planning in the planning general administration as is the case with the human resources general administration, regarding developing human resources in particular. What is being practiced is traditional planning which is far from the strategic direction.
  • The study sample agreed, concerning the environmental analysis (SWOT) of the Ministry, unanimously that there is a group of strength elements and opportunities which are useful in improving the policy of human resources development in the ministry general council.
  • -The study sample results showed that there are weakness points that Ministry of Internal Affairs suffers from and threats in its external environment which affect its human resources development policy negatively in the cabinet of the Ministry, if not avoided.
  • The subjects’ answers assure that the actuality of the vision and the message was not on the required level which stumbled the Ministry’s business and might reflected on human resource development policy in the cabinet of the Ministry.
  • Subjects showed a great interest in the importance of harmony between the message-as one aspect of strategic orientation—and strategic planning process.
  • Subjects identified the importance of financial resources in the strategic planning process, defining the Ministry tasks, and developing human resource development policy in the cabinet of the Ministry.
  • Subjects agreed on the importance of their participation in the strategic planning process in order to guarantee human resource development policy in the cabinet of the Ministry.
  • Subject’s results showed that administrative activity is characterized by routine and intensive centralization. This indicates that it is an obstacle in using strategic planning to develop human resources development.
  • Subjects agreed that there are many factors that obstacle the use of strategic planning in developing human resource development policy in the cabinet of the Ministry, such as: lack of financial resources, relaying on certain individuals without seeking the assistance of experts from the ministry during the process, the concept of strategic planning is not clear enough for most of human resources personnel at cabinet of the ministry, continues shortage of human resources assessment, resisting change among some of people in charge, depending on experts out of the ministry concerning strategic planning, and the rareness of data base and information.
  • Subjects agreed that there are many requirements that could help in the success of human resource development policy in the cabinet of the Ministry, such as: A distinctive cadre capable of planning; continuous evaluation to be used in strategic planning process; clarity of the Ministry’s philosophy and vision; holding sessions, workshops and seminars in order to teach human resources personnel their rights and duties; a continuous communication mechanism  with ministry’s command and make up for the disadvantages that  hindered continuous communication; and an integrity of  human, financial, and technological resources those will help in achieving the best planning. This guarantees continuous development of human resources in the cabinet of the Ministry
  • Training’s simplest success factors are also missing, such as: financial resources those are supposed to cover training expenses and the absence of the Ministry experts specialized in strategic administration and planning.

Recommendations:

  1. Strategic planning systems should be taken care of, reconsidering what’s already there and using them as a complete administrative approach that can be used to help the Ministry and enables it of adaptation with both its internal and external environments, according to their strategic analysis in light of globalization circumstances and the glowing competition between public sector organizations. This imposes modernization and creativity in applying its services and improving its organizational performance. In addition to not to be confined to applying strategic planning concept, this can be regarded as one aspect of strategy’s formalization aspects. This is one of the strategic planning process phases.
  2. The importance of providing financial, material, and cognitive support to achieve successful effort in applying the strategy, and increasing the Ministry’s ability to benefit from scientific qualifications and practical experience of human resources. This creates a positive impact on the participation of those individuals interested in strategy’s activities.
  3. Disadvantages with great impact on strategic planning process should be controlled according to the aforementioned subject’s responses.
  4. The vision and massage adopted by the Ministry should be reconsidered because they are traditional and out of date.
  5. Extra trainings, sessions, workshops, and conferences should be held to benefit from other countries and organizations public or private attempts in that field.
  6. Assuring participation concept in writing, applying, controlling, and assessing strategies; this is a basic element in its success and helps in accepting it. This may be achieved by cutting back strategies’ formalization centralization, and emphasizing incentive mechanisms, linking them to positive participation efforts in the planning processes.
  7. The direct study suggests the application of some modern ideas supporting the strategic planning process of developing human resources such as: Strategic Quality Administration Program, Engineering Administration Approaches, Goals Administration style and expanding their application as enhancing programs for plan implementing approach, and increasing the workers participation and enabling them to do good work in forming, implementing, and evaluating strategies.
  8. Considering the organizational structure of the Ministry and the lack of clarity concerning the change of its name and thought; the study suggests the importance of preparing the organizational structure of the Ministry to suit the new data and strategic planning dimensions; and to accommodate the new emergent updates on governmental organizations activities and its environments in light of severe universal competition.
  9. Since the absence of the strategic environmental analysis dimensions on the external level and its return to the weak interest on the external environment, the study recommends the importance of paying attention to the external environmental analysis processes and qualifying human resources on the level of general and administration directors.
  10. Drawing the attention of the Ministry's senior admxinistration towards some important demographic dimensions, such as: career position, academic qualification, experience in practicing the strategic planning process, and allowing minimum experienced higher qualifications holders to participate in the strategic planning preparation.